■融媒体记者 吴水保 通讯员 尤燕玲

为了掌握人事主动权，竞业限制已成为许多公司的“标配”，用人单位往往在竞业限制协议中约定劳动者的就业报告义务，即约定劳动者在离职后需定期报告就业去向。日前，晋江市人民法院审结一起案件，丁某离职后未向原公司报告就业去向，被劳动仲裁裁定赔偿51万余元。丁某不服遂起诉至法院，一审判决丁某无需支付违约金，二审维持原判。

法官提醒，用人单位在无法举证证明劳动者存在实质违反竞业限制义务的情况下，仅以劳动者未依约履行就业报告义务为由主张竞业限制违约金，该主张难以得到支持。

被裁定赔偿51万余元 离职员工提起诉讼

丁某（原告）此前入职晋江某公司（被告）担任高级设备工程师，在职期间与公司签订了《保密和竞业限制协议》。双方约定，自离职之日起，丁某应于每月20日前向公司提交就业信息、个人情况等资料；若丁某违反协议约定的保密、竞业限制义务，应该承担相应违约责任；违约金额为丁某离开公司上一年度薪资总额的5倍，并附有竞业限制企业名单。

丁某辞职后，晋江某公司依约支付丁某竞业限制经济补偿，共计17100元。后来，晋江某公司认为丁某违反协议约定的竞业限制义务，申请劳动仲裁，要求丁某支付违约金516420元。经仲裁裁决，丁某要向晋江某公司一次性支付违约金513000元。丁某不服仲裁裁决，向晋江市人民法院提起诉讼。

用人单位未举证证明 打工人二审胜诉

法院经审理认为，用人单位只有切实证明劳动者出现竞业限制协议的禁止性行为时，才能向劳动者主张竞业限制违约责任。本案中，晋江某公司未举证证明丁某存在竞业限制期内入职与原用人单位具有竞争关系的用人单位等违反竞业限制协议的禁止性行为，即便丁某未能按时依约履行相关汇报义务，也无法直接据此认定丁某违反竞业限制义务。因此，法院一审判定，支持丁某有关无需向被告支付违约金513000元的诉讼请求。一审判决后，被告晋江某公司提起上诉，泉州市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

法官介绍，本案中，晋江某公司以丁某离职后未提供工作情况说明为由，主张丁某违反了竞业限制协议，实质上是认为丁某可能存在在竞争企业就职的情形。但根据查明的事实，丁某从该公司离职后入职北京某公司，被告未能举证证明丁某存在违反竞业限制义务的情形，即在竞业限制期内入职与原用人单位具有竞争关系的用人单位等，就要求丁某支付违反竞业限制义务的违约金，其主张无法得到支持。

法官说法

公司可设计支付条件 劳动者应诚信履约

法官表示，鉴于双方签订的竞业限制协议约定，丁某应当按时向原就职公司报备工作情况，以供被告判断丁某是否违反了竞业限制义务。本案即是因为丁某不履行报备义务，导致被告产生怀疑，进而产生了纠纷。今后丁某在履行竞业限制协议时，应恪守约定的义务，诚信履行协议。

法官提醒用人单位，在设计员工离职后的就业报告义务条款时，可将就业报告义务作为补偿金支付条件，在劳动者未依约履行就业报告义务的情况下，虽然不能径直主张劳动者支付违约金，但可以暂缓发放补偿金，并进一步举证证明劳动者存在入职与原用人单位具有竞争关系的公司等实质违反竞业限制义务的情形，以作为后续维权救济的有力依据。同时，劳动者应诚信履行就业报告义务，避免产生猜疑和纠纷，更应避免因实质违反竞业限制义务而支付高额违约金。