主持人：近日，广州法院审理了一起哺乳期女教师被违规调岗的纠纷案件，判决用人单位赔偿女职工五万多元。谢某于2014年5月12日入职某小学教师，并签订书面聘用合同。2020年底，谢某因生产向学校申请产假和哺乳假。产假结束后，该校以无教师岗位为由将其安排至门卫及清洁工岗位，谢某不同意。2021年6月，学校以合同到期为由将其解聘。案件引发人们反思，该如何避免职场对女性的生育歧视？

本期嘉宾：丁家发、木须虫、丁慎毅

加强劳动用工普法

□丁家发（职员）

我国《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动关系或者聘用合同。”劳动法规充分保障了女职工的生育权利，以避免生育歧视等行为对她们造成伤害。

现实生活中，类似新闻里的生育歧视现象很多，一些用人单位为了节约女职工的生育成本，罔顾妇女的合法权益。特别是针对返岗的哺乳假女职工，因需要适当照顾和哺乳影响工作，便以调岗至基层、降低工资等多种方式，变相逼迫其离职。不少女职工受不了不公平待遇甚至侮辱，只好主动辞职，让用人单位的“诡计”得逞。而离职的女职工，要么不知道用人单位已经违法，要么怕麻烦放弃了维权，一定程度上也纵容了用人单位的违法行为。

这起案件判决用人单位赔偿职工损失，具有较好的警示作用，也是一堂劳动用工普法课。一方面，这提醒用人单位应强化尊重妇女权益的意识，不得以劳动合同期满等为由，在女职工生育期间任性随意终止劳动关系，不得对女职工返岗后采取区别对待和任意调岗；另一方面，女职工面对用人单位的侵权行为，也要敢于拿起法律武器，维护自己的合法权益。

建立利益调节机制

□木须虫（公务员）

该案中的女教师孕产后遭遇调岗，发生纠纷后被解聘，显然属于明显违规，诉诸司法维权，也得到法律的支持和撑腰。对于这名女教师来说，虽然补偿是应得的，但生育对职业连续性的影响是无法估量的。事实上，类似的纠纷在就业领域时有发生，生育成为制约女性就业的隐形门槛。这也表明，仅靠维权兜底并不足以保障女性生育的劳动权益；保障女性生育权益，并不能简单廓清权利义务，任由劳资双方互相博弈。

对于用人单位来说，职业女性生育的影响不止于支付孕产期间的工资福利，还有岗位替代的成本以及对生产经营秩序的冲击。如果学校为了应对该教师孕产留下的代课空缺，在内部调剂不了的情况下，又新聘了一个教师，那么在其结束产假后，就会面临岗位用谁的冲突。这些看不见的成本，很多时候要高于对生育女职工解聘的补偿成本。

因此，保障女性生育的劳动权益，需要健全女职工生育过程的利益调节机制，更精准地分摊成本，帮助用人单位排忧解困，减轻女职工生育带来的压力。比如，建立女性职工生育“替岗”补偿机制，由用人单位或女职工向生育基金管理机构申请，用人单位聘用或者相关机构指派职业者，替代生育女职工生育期间的工作，签订临时替岗“三方协议”，替岗相关工资报酬与福利由基金支付，介入过程保障。

加快生育保险立法

□丁慎毅（记者）

基于保护女职工权益，即便劳动合同到期，单位也不得单方面终止处于孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。

本案中，尽管双方的劳动合同是在到期后才不予续签，但学校仍然是在谢某的哺乳期内终止了劳动关系，违反了《女职工劳动保护特别规定》，属于违法解除劳动合同。

面临这一问题，职工和用人单位都有自己的难处，我们要营造生育友好的社会环境，必须进一步健全生育保险的法律政策体系，在完善职工的生育权益保障的同时，也要解决用人单位的人力成本问题。

为此，应加快推进生育保险立法，强化生育保险对女性劳动者生育成本的分担功能，减轻用人单位的压力；通过发放社保补贴、税收减免优惠、金融支持、政策指导等措施，鼓励帮助用人单位多开拓适合带娃女性就业的妈妈岗、亲职岗，既拓展带娃女性的就业空间，也激发用人单位挖掘劳动力资源的潜力。如此，既可打消用人单位的忧虑，又能给生育女职工更多的安全感。