主持人：“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“刚做完测试，被通知与意向岗位要求不符，可这是我做梦都想去的公司”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准”……当前，各地校园招聘火热进行，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。对此，该怎么看？

本期嘉宾：卞广春、杨朝清、俊栾

不宜效仿提倡

□卞广春（公务员）

性格测试在职场招聘中频频出现，固然体现了用人单位选人时的慎重，但总体上讲，以并不靠谱的性格测试作“硬杠杠”来筛选人，不值得效仿提倡。

目前已知的科学水平，尚未对人体奥秘及人的性格做出全面可信的界定。各类性格测试基于的人格模型有其不完全性，即不能将每一种性格都包括在内。性格测试只反映测试时的心理状态，有人做几次就有几个不同答案，以此衡量求职者必然存在偏差。

用人单位应能包容应聘者的缺陷或弱项，同时又果断地用其所长，激励其发挥作用，积极贡献。公平的招聘机制需要招聘的流程和方法科学、透明、公正，尽可能让应聘者心服口服，获聘者理直气壮。用性格测试决定应聘者的去留，是以科学之名故作深奥，反映出用人单位识人选人时，缺乏独立、理性的思考和判断。

劳动法和就业促进法等规定，劳动者依法享有平等就业的权利。用人单位设置与就业岗位无关的条条框框，限制求职者平等就业，涉嫌违法。用人单位不能证明性格测试是基于合理的工作需求或岗位特性，不能保证测试过程合法、公正、透明，就涉嫌就业歧视或用工公平问题。人社、劳动等相关方面接到类似举报时应密切关注，维护应聘者、劳动者的就业权利。

有利快速筛选

□杨朝清（教师）

求职的过程本质上也是一个符号互动的过程，用人单位通过笔试、面试、性格测试等环节来打破信息不对称，从而筛选出契合用人需求和标准的求职者。性格测试的初衷，就是通过相应的量表来测量求职者的心理状况和精神状态，从而将部分求职者淘汰出局。

对于用人单位来说，在求职者人数较多、时间紧张的背景下，性格测试成为一种快速筛选的“通用语言”，有助于面试官迅速了解求职者的性格特征和行为偏好，从而提升招聘效率。为了更加全面、精准地识别求职者，性格测试能够在一定程度上反映求职者心理状况和精神状态的性格测试，成为不少用人单位的“标配”。

为了应对性格测试，一些“聪明人”善于隐藏真实的自己，有意朝着有利于通过测试的方向回答问题。有的商家也兜售辅导课程，为求职者量身定制能够迎合企业需要的性格特征。在这些“聪明人”面前，性格测试反倒成为他们脱颖而出的利器。

性格测试固然符合工具理性，但也有可能造成某种意义上的就业歧视。毕竟，性格测试并非万能，可以适度运用但不要陷入“技术依赖症”。说到底，要衡量一个求职者是否适合岗位，必须参考多个角度、运用多种方法，从而得出一个相对客观、可靠的评价。性格测试如果得不到纠偏，不仅不利于求职者人岗匹配、人尽其才，对用人单位来说也是一种损失。

仅可作为参考

□俊栾（公职律师）

从理论上说，设计合理、题目科学的性格测试能在一定程度上测出求职者的性格特征、行为偏好，有助于招聘企业对求职者的岗位适配性进行评估，提升招聘的效率和精准性。

但性格测试的理论效果和实践效果还存在不小的距离，一些企业选择的性格测试模型的质量参差不齐，其测评效果的准确性、公正性、稳定性难以保障，误差率非常高。另外，性格测试可能只反映测试者的一个临时状态。有的求职者学习了性格测试培训课程或测试技巧，其反应难免出现伪装成分，也会给招聘单位带来误导。

如果性格测试不太靠谱，就会对求职者形成“误伤”，进而侵犯求职者的平等就业权，损害就业公平性。还应考量的是，高校毕业生等年轻求职者的心理状态、性格具有可塑性、发展性，不是一成不变的，工作岗位、内容、环境等会重新塑造人的性格，不断磨合人与岗位的适配性。

性格测试宜作招聘参考项，不宜作决定项。企业在招聘过程中可以设置性格测试环节，但应选用专业、标准、高质量的性格测试模型，确保合法、公正、透明，并给求职者二次测试机会。企业不应把性格测试作为直接影响招聘决策的条件或者“一票否决项”，而应由人力资源部门、面试官综合考虑求职者的学历、专业、技能、经历、笔试和面试表现等情况，做出最终的用人决定。