“完全没想到找工作会因为性格测试被刷掉”……记者近日采访多名高校毕业生发现，性别歧视、地域歧视、性格歧视、第一学历歧视等各种歧视横亘在他们的就业之路上。（11月20日《法治日报》）

很多求职者苦就业歧视久矣，一提起就业歧视有一肚子苦水要倒。形形色色的就业歧视已经成了就业市场上的顽疾。就业歧视侵犯了求职者的就业权益，破坏了公平竞争的就业环境，也在一定程度上消解了社会促进就业的种种努力。

令人倍感无奈的是，近年来，随着舆论对就业歧视的声讨日益强烈，一些用人单位已经不再像原来那样赤裸裸地进行显性歧视，而是改为不留痕迹的隐性歧视、间接歧视。求职者或许能感受到隐性歧视的存在，但很难抓到用人单位就业歧视的“把柄”。

《中华人民共和国劳动法》《就业促进法》等法律虽然赋予了劳动者平等就业权，规定不得实施就业歧视，但并未明确就业歧视的概念、情形和范围，也未针对就业歧视设定罚则。《人力资源市场暂行条例》《人力资源服务机构管理规定》则只针对人力资源服务机构发布的招聘信息不真实、不合法、含有相关歧视性内容的行为设定了罚则，并未对用人单位的歧视行为进行调整。显然，现行法律体系对就业歧视尤其是隐性就业歧视的规定还过于分散、模糊，制约力有限。在这种语境中，监管部门可以采取的有效措施不多，求职者的维权路径和抓手也不多。用人单位实施隐性就业歧视的成本和风险较低，自然会滋生越来越强的侥幸心理。

对隐性就业歧视需强化“显性反制措施”。相关部门应通过修法释法给就业歧视下定义，明确就业歧视的各种表现形式、特征和范围，明确甄别、判断、定性就业歧视的方法和标准，针对就业歧视设定罚则，把就业歧视纳入劳动监察范围。发布反对就业歧视指南，对求职者进行维权帮助和引导。劳动监察部门应建立对就业歧视的长效常态监督机制，加大处罚力度，并曝光典型案例。

人社部门、工会、法院、劳动仲裁机构等有必要参照欠薪治理模式，针对就业歧视建立联合维权机制，畅通对求职者的救济路径，助力求职者降低维权成本，提高维权效率。

另外，可以考虑将检察公益诉讼的适用范围拓展至就业歧视。同时在就业歧视引发的纠纷案件中，不妨实行举证责任倒置，由用人单位承担未实施就业歧视的举证责任，降低求职者的举证成本和负担。

一言以蔽之，反制措施越显性越全面越有力，隐性就业歧视的生存空间就越小。