近日，广州市白云区新市街道办事处一则招聘公告引发轩然大波。该街道以“工作强度大、需夜间作业”为由，将环卫工岗位的年龄限制设定为35周岁以下，仅对持有驾照者放宽至40岁。（2月19日 中国新闻网）

从表面看，街道办的招聘条件似乎有“合理性”——搬运垃圾、夜间作业需要体能，年轻人自然更具优势。但这种逻辑背后，隐藏着对劳动者能力的简单化判定。年龄是否必然与体能、效率挂钩？现实中，许多环卫工人长期从事高强度劳动，其耐力与经验恰恰是年轻群体难以替代的。街道办以“工作需求”为由设定年龄限制，本质是用一刀切的懒政思维替代对个体能力的科学评估，既忽视了劳动者的多样性，也暴露了管理思维的机械化。

这场争议之所以刺痛公众神经，是因为它触碰了一个普遍存在的痛点：职场“35岁门槛”的泛化与失控。年龄焦虑早已渗透至各个行业，而今，连技术门槛较低的环卫工岗位也竖起年龄高墙，无异于向社会传递一个危险信号：35岁不仅是职场竞争力的分水岭，甚至可能成为“无用之人”的标签。这种价值观的蔓延，不仅剥夺了中年群体通过劳动实现自我价值的机会，更将整个社会推向“青春崇拜”的极端。

更深层的问题在于，这种年龄歧视与劳动法的公平原则背道而驰。我国《就业促进法》明确规定，劳动者依法享有平等就业权，用人单位不得实施就业歧视。街道办作为基层政府机构，本应是维护社会公正的示范者，却在招聘中设置不合理门槛，这种“知法犯法”的行为，不仅损害政府公信力，更可能助长企业效仿，形成系统性歧视的恶性循环。

企业追求“性价比”的短视思维、管理者对“年轻即高效”的刻板认知、法律执行中的模糊地带，共同构成了年龄歧视的温床。要打破这一困局，需要制度、文化、技术层面的协同变革：劳动监察部门须对招聘中的年龄限制加强审查，明确“合理差别”与“不当歧视”的界限；用人单位应建立以能力为导向的评估体系，用岗位适配性取代年龄一刀切；而公众亦需摒弃“年龄决定价值”的偏见，认识到不同年龄层劳动者对社会运转的多元贡献。

当街道办撤下年龄限制时，我们期待的不仅是六个岗位的重新开放，更是一个让每个劳动者都能凭双手赢得尊严的就业环境。毕竟，衡量社会进步的标准，从来不是将多少人拦在门槛之外，而是让每个人都能在适合自己的位置上，找到生命的支点。