主持人：今年1、2月份以来，海尔、美的、名创优品等多家企业发布通知，要求精简决策环节，提升审批效率，坚持数字化提效，减少职场中的“表演式工作”，严禁下班开会及形式主义加班。“强制下班”“不准加班”等举措引发社会高度关注，它值得倡导吗？

本期嘉宾：钱立功、黄闽贵、余明辉

维护劳动者利益

□钱立功（公务员）

“内卷”本质上是无效竞争。畸形的“加班文化”是内卷化的重要表现之一，并引发诸多不良后果。

劳动法规定，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时，并且对加班时长、加班报酬等都有明确规定。这些法律条文并不是对企业发展的束缚，而是保障企业发展与员工休息权之间的利益平衡。多家企业提出“不准加班”，向加班文化亮剑，既是对法律的尊重，又彰显了企业的担当，维护了劳动者的利益。

当然，反内卷不能止于“不准加班”。企业要严格遵守法律法规，依法维护员工的权益。改进管理方式，建立科学的目标设定和考核机制，实现追求工作时长向提高工作效率的转变。培育积极健康的企业文化，营造真正尊重员工、爱护员工的就业环境。

“不准加班”为反内卷开了一个好头，这一举措让我们看到了打破职场内卷困境的希望。期待更多企业能够叫响“不准加班”，共同营造一个健康、和谐、高效的职场环境，让每一个劳动者都能在工作中实现自我价值的同时，拥有美好的生活。

企业和员工双赢

□黄闽贵（教师）

当海尔、美的等企业相继出台“强制下班令”，看似反常规的管理变革，实则撕开了职场生态的重重积弊。

当前职场存在着三重异化困境。在内卷化竞争中，部分员工陷入“表演式加班”怪圈，将工作时长等同于努力程度；管理者则因信息不对称陷入形式主义管控，将加班数据视为管理成效的可视化指标；而企业整体则在效率焦虑中陷入慢性损耗，员工创造力在机械重复中逐渐消磨。这种畸形生态下，企业与员工陷入零和博弈：员工透支健康换取生存资本，企业则在低效消耗中错失创新机遇。

强制下班令的破冰意义在于重构价值评判体系。通过建立“工时红线”，企业向形式主义开刀，将管理焦点从坐班时长转向产出质量。这种转变迫使管理者优化流程设计，建立更科学的绩效考核体系；促使员工提升时间管理能力，在有限时间内完成高效工作。

这场管理变革也面临现实挑战。如何平衡制度刚性与执行柔性？怎样建立多元评价体系？这些都需要企业在实践中不断探索。但无论如何，强制下班令传递出清晰信号：越来越多企业正在告别粗放式管理，迈向更具人文关怀的高质量发展阶段。当企业真正将“以人为本”从口号转化为行动，员工的创造力才能真正转化为企业的核心竞争力，最终实现双向奔赴的共赢局面。

需多方共同努力

□余明辉（职员）

在当下职场，大厂强制员工下班、抵制内卷之举绝非偶然。从2024年字节跳动推行“大小周”工作制，让员工在高强度工作节奏中有了喘息调整的机会，有效缓解了身心压力；到2025年初华为要求各部门合理规划工作时间，避免员工过度加班，都彰显出企业对职场生态的深刻反思与积极变革。

反内卷，是一项复杂且艰巨的系统性工程，迫切需要企业、政府和社会三方携手共进。

政府在其中扮演着至关重要的引导与监管角色。早在2021年，人社部联合多部门开展“超时加班”专项整治行动，对违法企业予以严厉惩处，为员工权益筑牢了坚实后盾。往后，政府部门仍需持续发力，加大监管力度，运用大数据、智能监测等技术手段，精准定位违法企业，形成强有力的威慑，切实保障员工合法权益不受侵害。

企业自身也应做出深刻转变。不能仅着眼于短期利益，单纯依靠延长员工工作时间来推动发展。而是要将目光放长远，通过优化管理流程，减少不必要的繁琐环节，利用数字化、智能化手段提升工作效率；同时，建立科学合理的绩效考核体系，不再把工作时长当作衡量员工价值的唯一标准，激励员工提升工作质量与创新能力。

社会层面同样不可忽视。应引导全社会树立正确的价值观与职业观，减少盲目跟风竞争与攀比，营造出积极、理性、和谐的职场氛围，助力员工在工作与生活间找到平衡。