主持人:今年1、2月份以来,海尔、美的、名创优品等多家企业发布通知,要求精简决策环节,提升审批效率,坚持数字化提效,减少职场中的“表演式工作”,严禁下班开会及形式主义加班。“强制下班”“不准加班”等举措引发社会高度关注,它值得倡导吗?
本期嘉宾:钱立功、黄闽贵、余明辉
维护劳动者利益
□钱立功(公务员)
“内卷”本质上是无效竞争。畸形的“加班文化”是内卷化的重要表现之一,并引发诸多不良后果。
劳动法规定,劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时,并且对加班时长、加班报酬等都有明确规定。这些法律条文并不是对企业发展的束缚,而是保障企业发展与员工休息权之间的利益平衡。多家企业提出“不准加班”,向加班文化亮剑,既是对法律的尊重,又彰显了企业的担当,维护了劳动者的利益。
当然,反内卷不能止于“不准加班”。企业要严格遵守法律法规,依法维护员工的权益。改进管理方式,建立科学的目标设定和考核机制,实现追求工作时长向提高工作效率的转变。培育积极健康的企业文化,营造真正尊重员工、爱护员工的就业环境。
“不准加班”为反内卷开了一个好头,这一举措让我们看到了打破职场内卷困境的希望。期待更多企业能够叫响“不准加班”,共同营造一个健康、和谐、高效的职场环境,让每一个劳动者都能在工作中实现自我价值的同时,拥有美好的生活。
企业和员工双赢
□黄闽贵(教师)
当海尔、美的等企业相继出台“强制下班令”,看似反常规的管理变革,实则撕开了职场生态的重重积弊。
当前职场存在着三重异化困境。在内卷化竞争中,部分员工陷入“表演式加班”怪圈,将工作时长等同于努力程度;管理者则因信息不对称陷入形式主义管控,将加班数据视为管理成效的可视化指标;而企业整体则在效率焦虑中陷入慢性损耗,员工创造力在机械重复中逐渐消磨。这种畸形生态下,企业与员工陷入零和博弈:员工透支健康换取生存资本,企业则在低效消耗中错失创新机遇。
强制下班令的破冰意义在于重构价值评判体系。通过建立“工时红线”,企业向形式主义开刀,将管理焦点从坐班时长转向产出质量。这种转变迫使管理者优化流程设计,建立更科学的绩效考核体系;促使员工提升时间管理能力,在有限时间内完成高效工作。
这场管理变革也面临现实挑战。如何平衡制度刚性与执行柔性?怎样建立多元评价体系?这些都需要企业在实践中不断探索。但无论如何,强制下班令传递出清晰信号:越来越多企业正在告别粗放式管理,迈向更具人文关怀的高质量发展阶段。当企业真正将“以人为本”从口号转化为行动,员工的创造力才能真正转化为企业的核心竞争力,最终实现双向奔赴的共赢局面。
需多方共同努力
□余明辉(职员)
在当下职场,大厂强制员工下班、抵制内卷之举绝非偶然。从2024年字节跳动推行“大小周”工作制,让员工在高强度工作节奏中有了喘息调整的机会,有效缓解了身心压力;到2025年初华为要求各部门合理规划工作时间,避免员工过度加班,都彰显出企业对职场生态的深刻反思与积极变革。
反内卷,是一项复杂且艰巨的系统性工程,迫切需要企业、政府和社会三方携手共进。
政府在其中扮演着至关重要的引导与监管角色。早在2021年,人社部联合多部门开展“超时加班”专项整治行动,对违法企业予以严厉惩处,为员工权益筑牢了坚实后盾。往后,政府部门仍需持续发力,加大监管力度,运用大数据、智能监测等技术手段,精准定位违法企业,形成强有力的威慑,切实保障员工合法权益不受侵害。
企业自身也应做出深刻转变。不能仅着眼于短期利益,单纯依靠延长员工工作时间来推动发展。而是要将目光放长远,通过优化管理流程,减少不必要的繁琐环节,利用数字化、智能化手段提升工作效率;同时,建立科学合理的绩效考核体系,不再把工作时长当作衡量员工价值的唯一标准,激励员工提升工作质量与创新能力。
社会层面同样不可忽视。应引导全社会树立正确的价值观与职业观,减少盲目跟风竞争与攀比,营造出积极、理性、和谐的职场氛围,助力员工在工作与生活间找到平衡。