凌晨1点，四川传媒学院的杜河还在电脑前绘制一组插画。去年暑假，临近毕业的杜河开始找工作。9月，杜河第一次遇到“留作业”的情况——面试官希望她回去完成一份测试任务。到今年3月，她总共被留了5次“作业”，累计完成11张插画或设计，但都被以各种原因拒稿、终止招聘流程。“很多试稿要求非常详细，要求的风格和元素有点刁钻，不太利于我发挥。”杜河说，“下次我不会再接受这种要求了。”（4月9日《中国青年报》）

杜河的经历折射出当代职场中一个令人无奈的现象：求职者被反复要求“交作业”，却在完成大量工作后遭遇“无声拒稿”。当面试沦为“白嫖劳动”的遮羞布，当试稿成为企业筛选的隐性门槛，诚信这道“标准答案”亟待被重申。

试稿异化为职场“潜规则”，折射招聘生态的失衡。杜河的遭遇并非孤例，许多求职者反映，试稿要求越来越细化，甚至超出岗位职责范围，而最终录用与否却只有一句轻飘飘的“不合适”。这种看似双向选择的考核，实则暗藏不对等的权力博弈：企业以低成本获取创意资源，求职者却在不断消耗时间、精力与创作热情。更令人担忧的是，部分企业将试稿视为筛选工具，通过反复淘汰获取最优方案，却让真正有能力的应聘者陷入“无限试错”的循环。

面试“留作业”乱象的根源，在于企业招聘逻辑的扭曲与责任意识的缺失。一些企业将试稿视为零成本筛选机制，用试稿淘汰制代替专业评估，既逃避了招聘成本，又规避了录用风险。部分企业甚至将试稿视为“钓鱼执法”，通过设置苛刻要求筛选出“免费劳动力”，这种短视行为不仅伤害求职者，更透支了企业自身的信誉。另一方面，法律对试稿性质的界定尚存模糊，劳动关系的认定困难，让企业有机可乘。当求职者处于弱势地位，维权成本高企，试稿异化便成为难以遏制的灰色地带。

破解面试“留作业”试稿困局，需要以诚信为基石重构招聘生态。对企业而言，试稿应成为能力验证的辅助手段，而非主要考核方式。明确试稿目的、限制数量、提供反馈，甚至探索试稿付费机制，都是企业展现诚意的应有之举。监管部门需完善法律法规，明确试稿的劳务属性，对以试稿代招聘行为进行规制，让求职者的劳动付出得到法律保护。对求职者来说，也应提升维权意识，对不合理试稿勇敢说“不”，通过行业协会或法律途径维护自身权益。

求职是一场双向奔赴，诚信是维系双方关系的纽带。当企业以真诚态度评估人才，当求职者以专业能力展现价值，当法律为双方权益保驾护航，试稿才能真正回归考核本质，才能让面试“留作业”的困局在诚信的阳光下消融，让人才与机遇真正相逢。