近日，打造“隐形冠军”与“精益工厂”专题研修班开班。研修班以AI技术在人效提升和战略目标落地方面的应用为主题，助力企业推动利润倍增、组织绩效提升。该活动由市工信局主办，市中小企业服务中心承办。

□融媒体记者 黄文珍 通讯员 王月青

人效逻辑

把单人成本做高总成本做低

据介绍，此次研修班分两个阶段进行，采取“集中授课+案例互动+交流分享”相结合的方式。活动吸引我市龙头企业、专精特新“小巨人”企业、专精特新中小企业、创新型中小企业等约百名代表参与。

开班当天，福建国信企业管理咨询有限公司特聘导师姜上泉分享了“AI人效提升：利润倍增实战”。在他看来，未来企业是人工智能+数字化管理，未来属于掌握人工智能的人，你的竞争对手不是人工智能，而是掌握人工智能的人。

“人效就是人力资源投入产出比。”姜上泉认为，作为老板或HR，在人效管理中必须回答三个关键问题，即公司想降低人工成本总额，员工却希望增加收入，怎么实现两者统一？公司为什么需要这么多人，这么多人工成本总额是多少？人效指标怎么合理分解到各个职能部门？“要把单人人工成本做高，总人工成本做低。”

姜上泉说，决定人效的关键要素，以人均利润为例，主要靠“三驾马车”，即收入、成本、人数。高人效公司往往有爆品战略和优质产品，不是靠模仿抄袭。成本就是料工费，人数很关键，但不能只靠裁人提升人效。“好的人才制造出好的产品，好产品卖给好的客户，好的客户创造好的利润。”

突破误区

人效不是减人降薪是提升利润

姜上泉认为，要从经营和管理两个维度看人效。从经营角度，要把定性的关键成功要素，转化为定量的组织绩效考核指标。比如，销售收入、利润、三星客户收入占比、人均效率等都是要重点跟踪的指标。“要从‘人力资源+人效’转变为‘人效+人力资源管理’，也就是要先明确人效目标，再围绕目标规划人力资源分配。”

在姜上泉看来，只是减少人员数量和人工成本，干预不了经营性的人效指标，对于收入和利润产出指标无能为力，人效管理就失去了高度。“很多企业一谈人效就想着减人降薪，这是不对的，人效管理要聚焦经营层面的收入和利润提升，不能只停留在成本削减上。”

“大多数企业销售困境是，单品销售不足，海量产品来凑；规模生产不够，利润持续走低；上市产品不够卖，退市一堆库存。”姜上泉观察，老板必须走好营销关、产品关和人才关，三关不通的企业很难做大。“华为管理的核心关键词是价值创造、价值评价、价值分配，这是人力资源的核心要素。”

如何把人力资源的选育用留效能转化为公司的组织效能？姜上泉认为，关键在量化指标，就像平衡计分卡的四个维度，从财务、客户、流程到学习成长。“选人、用人是基础，人才不是能力最重要，而是匹配最重要。留住人才是提升人效最直接有效的方法，高工资不一定能留住人才，但低工资一定留不住人才。”

量化预警

第一年预警第二年换将

第三年转型

在姜上泉看来，提升人效也需要量化指标支撑。“要建立人效数据库。”他介绍，人效提升的第一步是数据分析，有8个人效关键指标，包括人均营收、人均利润、元均收入、元均利润、人工成本率、人力资本投资回报率、全员劳动生产率、间接与直接人工成本结构比。

在人效管理上，姜上泉认为，人效提升要以战略为牵引，以预测为指导，以预警为改善。“这里的预测，指预算和销售预测，根据未来半年到一年的销售情况，规划人工成本和人数回报。同时，一定要设定红线和预警值。要是指标不达标，第一年先预警，第二年换负责人，第三年可能就要业务转型或者关闭不达标部门了。”

“人效分析，数据对比很重要。”姜上泉说，企业要和预算比、和历史数据比；还要和同行比，这样才能发现问题和优势。“另外，人力资源竞争力数据也不能忽视，像管理人员的学历、司龄、工龄、年龄都需要关注。”