“本岗位E人（泛指性格外向的人）优先，I人（泛指性格内敛的人）勿扰”“为了‘上岸’只好谎填性格”……这是近两年来许多应届毕业生求职时的共同经历。当前，不少企业在招聘中设置性格测试环节，作为录用参考依据之一。（11月26日《新华每日电讯》）

近年来，性格测试逐渐成为招聘流程中的“标配”环节，五花八门的测评工具，被广泛应用于面试前的初筛。初衷或许是科学评估求职者与岗位的匹配度，提升用人效率。然而，当性格测试被简单粗暴地用作“淘汰标准”，甚至成为隐性歧视的“遮羞布”时，我们不得不警惕：这股测评热潮，正悄然演变为就业歧视的“新变种”。

性格测试本应是辅助工具，而非“命运判决书”。人的性格复杂多元，具有动态发展性，一次测试结果难以全面反映其真实能力与潜力。然而现实中，不少企业将测试结果标签化，甚至直接将某些性格类型列入“黑名单”。这种以偏概全的评判，忽视了个体的可塑性与成长空间。更值得警惕的是，此类歧视往往披着“科学”“专业”的外衣，具有极强的隐蔽性，求职者即便遭遇不公，也难以举证维权。

究其本质，这种“性格歧视”，是就业歧视在新语境下的变相延续。随着社会对显性歧视的抵制增强，一些用人单位转而寻求更“技术化”的筛选方式。性格测试因其主观解读空间大、缺乏统一标准，恰好成为规避法律监管的“灰色地带”。

从社会视角看，放任性格测试沦为歧视工具，将加剧就业市场的不公平，损害社会流动性和人才多样性。若职场一味推崇某种“理想人格”，不仅会压抑个性发展，还可能导致组织文化趋同、创新能力萎缩。长此以往，受损的不仅是个体权益，更是整个社会的人力资源活力与创新生态。

要遏制这一趋势，亟须多方合力。首先，监管部门应明确性格测试在招聘中的合理边界，禁止将其作为硬性筛选条件，防止测评结果被滥用。其次，企业应提升用人理念，将性格测试用于岗位适配的参考与员工发展的辅助，而非淘汰依据。同时，公众也需提高警惕，对不合理测评说“不”，推动形成尊重个体差异的就业文化。

性格不应成为求职的“原罪”。我们追求的，应是一个不以标签定义人、不以测试否定人的公平就业环境。别让科学工具沦为歧视的“新外衣”，别让多元人格在职场的门槛前黯然退场。唯有如此，才能真正实现“人尽其才”的社会理想。