当前，商业环境复杂多变、充满不确定性，企业面临内卷加剧、代际传承与市场深刻转型等多重考验。如何持续激发组织活力与竞争力，如何在传承核心价值与激发创新变革之间找到动态平衡？本期民企会客厅聚焦领导力、组织管理、传承与创新，探寻推动企业穿越周期、实现可持续发展的关键路径。

从管控到赋能 领导力是激发而非命令

主持人：在复杂多变的组织环境中，如何理解并实践有效的领导力，以推动团队与企业的持续发展？

木志荣：领导是一种关系、行为和能力，具有一种影响他人的力量源泉。领导力是影响、改变、教化、激发人的能力。领导力不是管控力，卓越的领导力能够拉动高效的执行力。光靠“胡萝卜”“大棒”不够，还要靠沟通说服和谈判的能力。八成的问题是无效沟通造成的。沟通中，最难的是倾听。权力的影响力来源于正式职位，权威的影响力来源于个人魅力。要修炼领导力，要学会到什么山头唱什么歌，领导行为要与具体情境相匹配，才能实现领导的有效性。有效的领导者应该能够识别不同的情境，选择或调整领导风格。

马爱民：今年以来，中国企业经营环境面临高度不确定性、战略决策高度复杂性、人才市场竞争白热化等挑战，这也给企业家的领导力带来了挑战。领导力不是与生俱来的，是在实践当中养成，并通过实践和锻炼提高的。这是因为事非经过不知难，只有从基层打拼过来的人，才了解岗位需要，才关心下属、理智宽容、知人善任；吃一堑长一智，从基层打拼起来的人，往往经历过各种挫折，从错误和失败中吸取的教训是最宝贵的。

刘莹：打造组织力、文化力、领导力是企业文化传承和创新的重要路径。在领导力打造上，要用激发信任的方式来取得成果，实现“领导说了、领导做了、员工信了、员工做了”。中层要能承上启下，基层领导力在于提出要求来，讲出道理来，想出办法来，做出样子来。领导者要具备系统性思维，企业传承最大的障碍是新旧文化冲突，利用系统思维解决这些冲突，需要了解元素、关系和目的三个要素。管理层、普通员工、客户、供应商等构成公司元素，他们之间的关系是连接、沟通，达成合作。

破解管理“内卷” 用体系串联“散落的珍珠”

主持人：面对内卷、代际交替、市场转折等内外部挑战，组织应如何通过管理优化与文化建构保持活力与竞争力？

木志荣：卓越的管理者都是擅长琢磨人的高手。管理过度的结果是陷入内卷，双方疲惫不堪、损人不利己，不会产生任何新的价值。员工是散落的闪闪发光的珠子，需要“线”的串联。企业要制定行动体系，好的管理者要清楚地告诉下属干什么、怎么干；还要建立组织体系，包括分配资源、搭班子、分权力、做事情；此外，还需要建立控制体系和文化体系。在此基础上如何落实、贯彻和执行，靠的是卓越的领导力和高效的执行力。《领导力21法则》作者麦克斯维尔总结了领导力的五个层级：职位领导力，下属因为你的头衔和职位赋予的权力而不得不追随你；认同领导力，下属因为你建立和发展了良好关系而信任和认可你，主动追随你；业绩领导力，下属因为你的专业能力和业绩成就，你为组织的贡献，而愿意追随你；育人领导力，人们因为你授业解惑，投资和赋能下属，培育和复制人才而愿意追随你；巅峰领导力，人们因为你的超凡魅力、价值观和精神力量而愿意追随你。

马爱民：在需要转换方向的时候，那些不能进行自我否定的人无法成为一名合格的领导者。领导者必须具备在看不见的空间里进行创新的能力，并将自己的构想转化成所有人能够理解的愿景。其次，需要提高效能的时候，领导者能够在权力集中的同时，又有气量将具体实施工作分散到不同部门，并基于自身洞察力调整前进方向。真正天才的领导者不仅应当了解其下属的需求，还应当了解他们畏惧什么、期望什么以及喜欢什么。

刘莹：企业是否可以长期发展，要看企业文化的传承和创新能力。企业文化是一条河的“河床”，决定了河的走向和宽度。随着企业发展、新组织成员加入，企业文化变得更加丰富和复杂，企业文化发展的本质在于传承中创新。传承者要深入了解企业发展规律和成功基因，了解企业发展历史，尊重原有机制和文化。企业文化变革要根据外部市场变化调整业务战略，再去升级企业文化，企业文化始终是服务业务、赋能业务发展的。

发挥人的长处 激活团队的执行力

主持人：如何在传承组织核心价值的同时，激发创新与变革，实现可持续发展？

木志荣：管理者的本质是从“运动员”向“教练员”角色转化，是通过他人的劳动获取结果。管理是组织中协调个体努力必不可少的因素。管理学大师彼得·德鲁克曾说，所有的组织都是用来发挥人的长处。要推动团队的执行力，领导者要深入实际了解员工，建立私人关系；建立信任，得人心；有效沟通，用高超的表达说服和影响他人；持续跟进，收集反馈，直到完成目标；赏罚分明，业绩与奖惩挂钩，打造执行文化。

马爱民：企业家是带着使命感完成某种社会价值，如果一个人脑子里想的只是钱，就不会成功，就不能成为企业家。只有当一个人想着如何去帮助别人，如何为社会创造财富，为国家发展做贡献的时候，才能真正成功。生意人要蜕变为企业家，必须领悟到企业的利润之源存在于消费者之中。只有做到不仅讲利润，而且讲长远、责任、商业品德、商业文明，注重可持续发展，注重对企业、家庭、社会的责任，同时超越自己的权力欲望，才能成为真正意义上的企业家。

刘莹：面临传承的企业一般都有30年以上的历史，这些企业大多是在改革开放初期从小作坊、夫妻店开始慢慢做大，成为一家有着成千上万员工的企业。如何在规模比较大的企业中，由原有惯性发展的企业文化中创新变革，让员工共享升级后的企业文化是一项艰巨的任务，较好的做法是渗透、潜移默化、小步快跑。文化变革需要事先做出、考虑成熟、计划周密的努力，要制定标准的变革计划，规范和指导变革中人们的行为。想要变革成功，必须付出艰辛、持之以恒的努力，并对新文化进行调控和追踪。

主持人：黄文珍

嘉宾名片：

记者手记

商业进化的

“慢”智慧

不论是本次嘉宾的分享，还是过往聆听到的专家论“道”，记者发现在越来越多的话题中，对于“人”的探讨愈发凸显。

商业语境中，“人”常常是更趋向于工具化的存在，是“人力资源”，是达成业绩的要素。而作为有潜力、有情感、有记忆、需要被“看见”的个体则常常被忽略。然而随着社会的推进与演化，“人”作为个体被越来越多地探讨。

越来越多的企业意识到，领导力的本质应当从管控转向激发，文化的传承应从灌输转向共情，破局的起点可从外部找寻再向内部激活。观念的更新和意识转变的背后，是最终回归到对人的尊重、理解与信任，或许这不仅是方法论的进步，更是商业价值观的一种进化。

我们发现，无论是领导力的养成、文化的浸润，还是代际传承的磨合，都是一个需要耐心的“长期工程”。真正的组织韧性无法速成，它源自日复一日对关系的经营、对价值的守护以及对变革的审慎推进。在这个不确定的年代里，向内关注人的成长，夯实企业文化的“河床”，用时间“酿造”信任，这条看似更“慢”的道路，可能恰恰是穿越周期最坚实、最可持续的“快”。 （文珍）