日前，我市举办“极简绩效——管理者必备的绩效领导力”企业菁英沙龙活动。该活动旨在于为企业破除绩效管理经验惯性，强化协同合力提升人效，推动组织成长提供新思考、新路径。该活动由市工信局主办，市中小企业服务中心承办。

□融媒体记者黄文珍 通讯员王月青

聚焦效率、效果、效益

目标管理闭环运行

“在新经济时代，绩效管理过往经验惯性将成为组织成长推进的障碍，绩效改善、提升人效迫在眉睫。”同博咨询创始人、董事长涂满章认为，绩效管理绝不是为了评分和分配工资奖金。老板关心的是利润和现金流；员工核心需求是收入和成长。绩效管理本质是“双向成就”，即一方面帮助企业实现盈利目标、提升现金流；另一方面助力员工积累经验、提升能力，让工作投入转化为未来的职业价值。

在涂满章看来，绩效管理不是人力资源部的专属工作，而是管理者的核心职责。管理者要对团队绩效负责，HR部门的角色是赋能者，通过培训等方式帮助管理者建立认知、掌握方法，而非包揽所有事务。“绩效管理是一套闭环系统，考核评分只是其中一环，核心是通过循环优化，让企业和员工的能力持续提升。”

绩效管理要如何落地？涂满章认为，核心是“明确目标、闭环推进”。“要区分‘绩效’与‘非绩效’，不影响价值创造的事情，不该纳入绩效考核。”他说，绩效要聚焦效率、效果、效益三个维度：效率是用更少资源完成更多工作；效果是员工工作与老板目标同频；效益是最终转化为现金流和利润。“还要做好目标分解，从企业的愿景、使命、价值观出发，通过SWOT（一种企业战略规划工具）分析梳理内外部情况，制定年度经营目标，再将年度目标拆解为部门目标，最后落实到每个岗位。”

过程管控、精准匹配

方可驱动人效提升

“目标分解后，还要明确责任主体。”涂满章观察，现在不少企业管理者错把自己当成“裁判”，只在月底用KPI考核员工、核算分数，再将结果交给人力资源部制定工资奖金，这背离了管理的核心职责。管理者要承担起“教练”职责，通过过程管控帮助员工达成目标，而非等到年底扣分问责。“要让绩效管理形成自运行的闭环，持续推动企业和员工共同成长。”

在涂满章看来，没有过程的管控，就没有结果的可控。有效的绩效管理离不开两大基础，即组织架构、协同合作和知识传承，清晰划分部门和岗位职责，把公司愿景、使命和年度目标逐层分解到每个岗位；精准匹配人员，这直接决定了任务能否落地。

那么如何精准匹配人员呢？涂满章说，人员招聘不仅要关注应聘者的学历、经验等显性条件；更要关注应聘者的隐性因素，包括价值观、性格、兴趣、潜能和动机等。显性因素可以通过培养提升，隐性因素是一个人能否胜任岗位、是否愿意付出的决定性因素。

“除了价值观，人与组织、岗位的匹配也至关重要。一些企业把技术或销售精英提拔为管理者，最终却造就了平庸的领导。一个人的成功离不开天赋，错位只会事倍功半。”涂满章认为，人与人的匹配也同样关键，员工与上下级、团队的契合度直接影响到工作状态。哪怕能力再强，若与领导理念不合，也难出绩效。“借助当下的人工智能技术，能高效解决价值观、上下级匹配度等以往难以判断的问题，提升人力资源管理效率。”