签订“派遣”协议，约定工伤由派遣方负责，工人受伤后企业赔了钱，可以向派遣方追讨吗？近日，南安市人民法院审结一起典型的“假外包、真用工”追偿权纠纷案，驳回了家具公司向派遣方张某追偿工伤赔偿款的诉讼请求。□融媒体记者 杨泳红 陈灵 通讯员 黄超程

案情 名为派遣实为用工 一纸协议转嫁风险

2023年10月，甲方某家具公司与乙方张某签订了一份《临时工合同》，约定公司接受张某“派遣”的劳务工，期限至2024年2月。条款写明：工人工资按公司单价结算，由张某支付；工人须遵守公司规章制度，服从管理。第七条还特别约定：“乙方要为员工购买意外保险，合同期间发生的工伤意外由乙方负责。”

合同签订后，张某招了李某等人到家具公司做油漆工。张某自己也干活、拿计件工资，招来的人都得遵守公司的考勤和操作规定，工资由张某统一代领代发。2023年12月2日，李某在操作中受伤，被认定为工伤，伤残等级八级。劳动仲裁确认李某与家具公司存在劳动关系，裁决公司支付工伤待遇32万余元。后经调解，公司实际支付了25万元。

此后，家具公司认为，《临时工合同》中已明确约定“工伤意外由张某负责”，张某作为李某的实际“雇主”，理应为这笔工伤赔偿“买单”，遂将张某诉至法院，要求其支付工伤赔偿款及逾期利息29万余元。

法院 免责条款无效 追偿于法无据

南安法院审理后发现，这起案件表面是追偿纠纷，核心问题却有三个：双方到底是承包关系还是劳动关系？“工伤由个人负责”的约定管不管用？公司赔了钱，能不能向张某追偿？

首先，关于合同性质的认定。双方签订的《临时工合同》及实际履行情况完全符合劳动关系的核心要素——人格从属性和经济从属性，而非平等主体之间的承包关系。仲裁裁决也已认定李某与家具公司之间存在劳动合同关系。家具公司主张双方为承包关系，与事实不符，法院不予采纳。

其次，关于合同第七条的效力。根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。家具公司与张某约定“工伤意外由乙方（张某）负责”，实质上是试图将其应当承担的法定义务转嫁给不具备用工主体资格的个人，以此规避自身责任。该约定违反法律强制性规定，依据《中华人民共和国民法典》第一百五十三条第一款，依法应认定为无效。

最后，关于追偿权是否成立。行使追偿权的前提是有法律规定或者当事人之间的有效约定。本案中，双方的约定因违法而无效，不能产生约定的法律效果。同时，工伤保险责任是家具公司作为用人单位依法应当承担的责任，不存在向张某追偿的问题。家具公司主张适用《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条，认为其在承担工伤责任后有权向实际责任人追偿。对此，法院指出，该条适用的是违法转包、挂靠等情形下，用工单位与劳动者之间不存在直接劳动关系、基于政策考量承担替代性责任的特殊情形。而本案中，仲裁和法院均已认定家具公司与李某之间存在直接的劳动关系，家具公司承担工伤保险责任是基于其作为用人单位的自身法定义务，而非替代他人承担责任。两者性质截然不同，该条规定在本案中没有适用条件。

综上，南安法院认为，家具公司的诉讼请求缺乏事实和法律依据，依法判决驳回其全部诉讼请求。一审宣判后，家具公司不服提起上诉，泉州市中级人民法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

说法 直接用工即直接担责 “改名”游戏行不通

审理此案的法官表示，本案是一起典型的用人单位试图以“承包”之名行“用工”之实、再以“约定”为由转嫁工伤责任的案件。该案的裁判规则值得各类用人单位警醒。

法官表示，“假外包、真用工”难逃法律穿透。在司法实践中，认定劳动关系不能只看合同名称，更要审查实际的权利义务内容。只要劳动者接受用人单位的管理、遵守其规章制度、从事其安排的有报酬劳动，就应当认定双方存在劳动关系。任何试图以“承包”“派遣”等名义掩盖真实用工关系的行为，都无法得到法律的支持。

其次，工伤保险是法定义务，不得通过“私了”协议转嫁。实践中，不少企业与个人签订所谓的“免责协议”或“责任自负承诺书”，约定发生工伤后由劳动者或第三方自行承担责任。这类约定因违反法律强制性规定，一律无效。

此外，直接用工即直接担责，不存在向他人追偿的法律空间。企业不能一边从劳动者的劳动中获取收益，一边又将工伤风险“打包”转嫁给处于弱势地位的个人。

法官提醒各类用人单位，要坚决摒弃侥幸心理，严格遵守劳动法律法规，规范用工管理流程，及时为劳动者办理工伤保险。若继续玩“合同改名”的文字游戏，不仅无法免除用工责任，还将自行承担全部法律后果，最终“赔了夫人又折兵”。