国内高校近几年普遍推行“非升即走”制度，曾引发广泛争议，但这一制度在争议声中依然保留了下来，并在一定程度上激发了年轻教师的科研积极性。如今，教师队伍改革之风开始吹向中小学校园。去年11月份，宁波市教育局发布了关于征求意见稿，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。而在近期，国内不少地方也在推进类似的改革。（3月6日观察者网）

一石激起千层浪，引发了广泛议论。此举打破教师“铁饭碗”的传统，旨在教育行业激发鲶鱼效应，出发点无疑是好的。当前，教育正成为全社会关注的焦点，考教资成为继考公务员之后又一热门选择，在此背景下，建立教师职业能上能下、能进能出的机制，有助于年轻人形成理性的就业观念和从业预期，避免一考定终生的不合理现象，不给个别人在教师岗位上浑水摸鱼的机会，从而最终促进教师队伍和教育事业的良性发展。

然而，退出不是目的，最终目的是要激活教师队伍。尤其需要注意，教育是公益事业，教师是一个很纯粹的职业，是否适用优胜劣汰的市场竞争思维，仍值得商榷，而如何把握好退出机制的尺度，更是对改革能否达到预期目的至关重要。当下，我们有必要将“退出机制”纳入到教育改革的整体视角下进行思考，也应当根据教育的特殊属性审慎地推进。

一方面，把握尺度、保留温度。古人说，“师者传道授业解惑也”，又说“师之所存，道之所存”，其中所蕴含的意义不难理解，即：老师受到尊敬，他所传授的道理和知识才能得到尊重。毋庸置疑，师道尊严是中华民族的一个优良传统，尊师重教是当今社会的一项长期政策。实行“退出机制”，就不得不考虑这样一个基本前提，尽管教师队伍中不乏浑水摸鱼者、师风不正者、占位不为者，但是大多数教师是积极向上、认真负责的，整个教师队伍也在社会上得到应有的尊重。因此，在“教师退出机制”的标准设计上，应当把个别教师的不作为与整体教师队伍的表现分开，需要科学地评价教师付出，客观公平地识别和筛选出需退出的教师，或将作用发挥不明显的教师放置在更为合适的岗位上。更重要的是，把握好尺度，保留温度，切不可因“退出机制”的实行，让全体教师如履薄冰、如临深渊，更不要因此破坏整个教师队伍应有的尊严。

另一方面，“退出”手段要妥当使用，应当根据教育行业的特点，采取“少折腾”的思路。俗话说“十年树木，百年树人”，对于社会而言，教育是一项长期的事业，切不可急功近利，对于教师而言，更需要相对稳定与相对宽容的环境，才能让他们安心教育、乐于奉献。因此，适度的制度流动是必要的，如果过于频繁乃至于每年都进行教师竞聘，教师们缺乏安全感，工作难以安心，一旦影响教师队伍的军心，便会伤害到教育事业的健康发展。

当然，在制度设计和制度实施中还要注重公平性，避免不当使用造成的误伤，同时要规避策略性的假公济私。若出现政策执行不公，不仅影响到政策的持续性、公信力和有效性，伤害的还是整个社会对教育的信心。

一言以蔽之，教师退出机制，须审慎推进。