电子商务发展“风头”正劲，行业的大步向前也带来了人才缺乏的困境。《“十四五”电子商务发展规划》公布数据显示：至2025年，我国电子商务领域相关从业人数将达到7000万，预计电商人才缺口将达985万。面对市场对电商人才需求的急剧增加，泉州电商企业如何破局招人、育人、用人、留人困境，积极抢建电商人才梯队，筑牢企业管理“金字塔”？本期民企会客厅邀请到4家泉州电子商务协会会员企业，共同探讨他们在招引人才方面的困惑与经验。

本期主持：刘倩

嘉宾名片：

“缺合适的人” 人才供给偏向基础性岗位

主持人：泉州电商产业规模不断壮大,已经发展成为全国网商聚集区之一和全省最大的网络零售聚集区和网货供应地。在这样一个电商氛围浓厚的城市做电商，大家觉得人才市场方面能满足企业的需求吗？泉州电商企业招聘的渠道主要有哪些？

李文生：泉州不缺人，但缺合适的人。基础性、非决策类的岗位在泉州还是比较好招的，但很难招到有结构化思维的人。齐越是阿米巴经营模式的电商企业，岗位需求相对比较集中，大部分用人需求都可以通过招聘网站解决，但效率比较低，最终录取率大概只有15%。我们也尝试过产教融合、校企合作等方式，但效果比较一般。个人认为以园区为单位跟高校合作的落地性可能会更强。

杜章辉：基于集团战略发展需求，道诚现在是泉州、深圳、成都三地作战。公司会结合城市的人力资源特征、派驻负责人的特长和能力，来定位城市子公司的业务重心，这些城市子公司负责人会根据当地业务重心自己去组建团队、招聘合适的人员。比如深圳公司，目前主要定位于全球品牌营销、技术创新方向；成都公司主要定位于跨境电商运营和为集团提供全面数字化支持，这两个城市有相应的行业土壤和比较充足的人才供给。泉州公司现在比较稳定和成熟，要招也会招一些资质好点的新人做些老业务。

林国彬：从城市特性和产业特征来看人才环境，一方面，在泉州招电商基础运营是很容易的。索尔诺目前有100多个电商运营岗位，80%都是大专生。索尔诺在简易家居这个类目已经做到国内电商top级了，从运营技术层面来说，特别是天猫、京东这些主流平台，已经太成熟甚至是系统化、流程化了。基础运营部分，企业用人的弹性空间很大，不招新人不会影响电商业务的整体运转，再招几十上百个新人也能够容纳。所以，电商企业对人才的需求是永远满足不了的。但另一方面，矛盾的点也在这里，安于现状一直做基础性工作的人，通常也没有自己的远景规划，职业发展天花板比较低，三两年过去还看不到成长，员工很容易陷入迷失。

其实民营企业都是灵活有冲劲的，哪怕再小都有晋升空间。索尔诺一直很重视对人才的培养，哪怕每年只培养一两个好苗子，人才梯队也能够得到一定的补充。如果员工能力足够，甚至总经理的位置我也可以让出来。把老板从日常管理中解放出来，外出学习，对企业家个人的成长、对企业的跨越式发展，甚至对城市产业的转型升级，这都是很好的路径。

人才缺口不一 中层管理力量较薄弱

主持人：整体来说，电商企业或多或少都存在人才缺口，这些缺口是集中在某些岗位，还是个性化需求居多？

黄利鹏：利讯是品牌型的电商企业，对电商人才会有一些偏向于品牌企业的用人要求。一个是专业型人才，比如主播，我们要的主播必须在场控、运营、产品等各个方面都很专业；再一个是综合型人才，比如精通各个板块的品牌电商项目负责人。利讯是一家集研发、生产、销售、服务于一体的现代化综合性集团企业，定位是“国际品牌专业运营商”，旗下运营有B.Duck（小黄鸭）等多个国际一线品牌。首先，品牌力强在某种程度上就意味着价格不会太低，高单价的产品对主播的专业素养要求就很高了，在场控、运营方面都做得成熟的主播确实难招。其次，对品牌型电商企业来说，电商的部分跟传统线下业务不可避免地会有交叉、融合甚至矛盾的地方，同时精通线上、线下、品牌运营、市场营销、供应链各个板块的综合型的操盘手，是我们特别需要的。但能把这几个板块都玩透的人，基本上都自己去创业了。所以真正的电商运营高手“在民间”，不在我们这种比较成熟的公司，但我们也很需要这样的人一起做些创新的事。

林国彬：索尔诺作为一家工贸型的电商企业，更多也是工贸企业个性化的人才需求。我们工厂有400多个员工，现阶段最缺的是工厂方面的中层管理人才，包括财务主管、物控经理、仓储经理、生产经理。因为目前工厂的核心管理团队大部分是企业在小作坊时期一起走来的，他们对基础业务很熟悉，对企业的忠诚度也够高，但普遍文化水平不高，个人成长速度跟不上企业的发展速度。在企业发展迅猛的时期或者想要再上一个台阶的时候，旧的中层团队就会显现出业务能力“天花板”。

我们也尝试过用高薪来培养工厂管理类型的管培生，但文化水平足够的年轻人又沉不下心来在工厂一线做沟通、落地的工作。职业经理人的路子也尝试过，要价很高，不是企业给不了这个钱，而是企业要找的不是能说会道的管理者，是要能规划、能落地、能执行的管理者。有一些同行企业花大价钱请专业的咨询公司梳理工厂流程，往往是进驻的咨询公司团队一走，工厂也很快打回原形，因为没有合适的人去监督执行。

李文生：通常来说，企业管理应该是金字塔形的，但目前来看金字塔中间的部分“成色”不太足，我觉得可能跟这个城市本科院校比较少有关系。好一点的本地院校毕业生，就算招进来了稳定性也不强，他们很多最后还是会选大城市、大企业或者考公务员。泉州是民营经济为主的城市，企业规模大多是中小型的，整体上对高端人才的吸引力还是弱了一些。这时候，企业也只能根据当地的用人环境做节奏上的适应和调整。有时候企业可能会遇到一些很好的发展机会，但苦于人力跟不上，也只好先选择保守策略，走得稳一点。

多种模式创新 打开人才上升通道

主持人：泉州电商圈有个让老板们普遍头疼的问题，花几年时间培养出的骨干，一不小心就被挖走或自己去创业了。在留住人才方面，大家有没有什么好的经验可以分享？

黄利鹏：这方面我们深有感受。利讯线上线下业务都在做，但电商总监就是比传统业务的总监难招，也难留。传统市场的经销网络很复杂，而且是重投入的，需要多年的沉淀和经验，创业门槛很高；但线上创业，特别是在泉州这种到处都是供应链、遍地都是服务商的城市，就显得比较容易。最近，我也在思考机制创新问题。像利讯这种品牌电商企业是重资产投入的，在机制上必须很严谨。如果遇到特别优秀的操盘手，老板是愿意破格给高薪的，但是这又会打乱企业原有的薪酬体制。所以，我也在考虑在合适的时机，是不是把一部分更加强调创新的业务独立出来，跳出集团公司原有的机制体制，用创投的、轻资产的模式，和一些“民间高手”做创新的业务。

李文生：从薪酬激励来说，因为涨薪对通胀的反应是滞后的，很多公司是3—5年普涨500—1000元，我们公司的策略是每年普涨5%—8%，把通胀提前逐年加到薪酬里，让员工提前有获得感，来获得“抢人”的比较优势。再一个，我们公司采用的是项目制、小组制，向员工开放了最高上升通道，员工可以成为享受纯分红权的股权制合伙人，个人最高占股51%。

杜章辉：我们是做功能鞋的，产品有一定壁垒，市场相对小众，不存在太大的人才流失焦虑。现阶段公司的用人策略是精挑细选，为下一个阶段“蓄能”，不会盲目扩招。此外，公司的用人思路是“用人不疑，疑人不用”，所以管理层的权限和空间会比较大。

林国彬：从团队稳定这个层面来说，现在的年轻人更看中工作的“幸福感”，我们会经常组织同事聚餐、聚会、团建之类，给大家营造一个比较轻松活跃的工作氛围。从运营技术层面来说，其实在泉州招人存在一个很大的悖论，太优秀的运营可能很快就出去自己创业了，不优秀的运营又只能一直做基础工作。那些容易被人模仿的电商企业，就不太喜欢招能力很强的人。我认为，电商企业首先还是要把供应链作为自己的核心竞争力，其次才是运营，就不会担心人把资源带走。从工厂层面来说，现在普工其实很好招，因为索尔诺的订单还比较充足，工人收入稳定，加上工厂环境比较好，员工会比较有稳定感和归属感。

精挑细选重栽培 打造管理层后备梯队

主持人：在为企业填充新生力量、打造人才梯队方面，大家有没有尝试一些新的办法？

黄利鹏：前段时间人力部刚好做了个统计，现在公司经理级别以上的平均工龄是3—4年，但平均年龄是34—35岁，年龄还是偏大了。现在企业内部有两三个正在重点培养的“95后”年轻人，但是“00后”的梯队还没有开始搭建，我会很有紧迫感，培养企业人才梯队势在必行！今年也给了人力部门一个重要任务，要招10个优秀的管培生，最好都是重点本科院校毕业的，不限于在泉州招，眼光可以放远一点，薪酬也可以放宽一些。这10个人，我会有意识地自己带着他们去学习，跟他们保持沟通。

杜章辉：确实，道诚这几年开始着手从全国进行企业战略布局和人才布局，目前先从深圳、成都这两个地方开始。为了系统性地解决人才梯队问题，两年前我们就开始筹备，部署了周期较长的人才培养计划，命名为“孔雀东南飞”。“孔雀东南飞”计划是以成都为主要发力点，在3年内用高薪从西部（主要是成都、重庆）吸引100名优秀应届高材生进入道诚，企业快速筛选、快速淘汰，新人快速学习、快速成长，特别优秀的极少数人就直接按照未来进入企业核心管理层甚至“金字塔尖”的标准来培养，还有一些可以作为中层来培养。这些从西部招引的人才，我们也会引回泉州总部锻炼一段时间，部分人员最后会留在泉州或者深圳，也希望他们能在集团内部掀起“鲇鱼效应”。目前这个计划已经实施半年多，效果还是比较明显的。

当然，“高薪吸引、高效筛选”这种做法既是前瞻性的，也是冒险性的，人力成本必然会很高，不仅要考虑当地的工资水平，还有三地联动的各种补贴。但人资方面，我一直强调不用刻意去节省，甚至不一定按通常的人效考核机制去考核这些特殊人才，只要薪酬在营收中的整体占比控制在合理范围就行了。要更多地去关注人才的培养效果，对企业人才结构的改善，以及未来3—5年甚至是更长周期对集团发展的意义。

记者手记

电商行业亟须

人才结构性供给

泉州淘宝村数量多年稳居全省第一，也曾入选“中国跨境电商出口发展20强城市”，这是一片由成千上万的民营企业尤其是中小企业用汗水浇灌出的肥沃土壤。然而，近年来泉州电商行业却频频出现人才危机，不少企业也开始尝试向外寻求人才“补给”。泉州没有太多本科院校，高素质的应届毕业生资源不足，泉州跨境电商行业所需要的数据分析人才，小语种人才，熟悉海内外关、检、汇、税、法等专业服务人才，海外网红直播人才等，在泉州本地几乎招不到。

居安而思危，未雨而绸缪。泉州电商有过最辉煌的时刻，甚至当下仍然可以位列全国电商第一、第二梯队城市。但泉州要持续做大做强电商生态，要继续站稳第一梯队，则必须考虑城市电商人才的结构性供给。牢牢抓住宝贵的人才资源，必须补齐人才短板，而好的人才需要好的生长环境，需要高校、平台、园区、企业、政府等多元主体一起营造氛围，既要加强高校培育，也要推进跨境电商人才的社会化培养。这些方面，泉州可多学习杭州、深圳经验，尝试打造复合型电商人才培育和储备基地。（刘倩）