主持人：多地疫情出现反复，不少用人单位选择让员工居家办公。不过，居家办公并非不用上班，一些该遵守的劳动纪律还是需要遵守。对于企业而言，也同样如此。公司与员工该共同遵守哪些规则，什么样的居家办公制度才能行稳致远，等等一系列问题均值得探讨。

本期嘉宾：丁慎毅 孟伟 张涛

随“疫”不能随意

□张涛（公职人员）

疫情时期，一些企业纷纷调整或重新制定了考核制度，一些不合理规定引发员工“吐槽”。应该说，许多企业不可避免地受到疫情影响，面对特殊情况，一些企业基于居家办公的实际情况，以及经营状况的现实考量，对原有的考核制度进行修改或重新制定。这是企业自主管理权的一部分，本身无可厚非，员工也能理解。

不过，企业更改考核制度，可以“随疫”不能“随意”，并非单方面随随便便就能改弦易张。《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”因此，用人单位制定或修改规章制度时，必须严格履行相应民主和公示程序，充分保障员工通过民主程序参与用人单位民主管理的权利。

一些企业根据单方面制定的规章制度，对员工予以处罚或辞退，当员工提出质疑向法院起诉后，企业往往因处罚依据未经员工讨论协商而输了官司。

在疫情面前，企业管理者和员工是同一战壕的战友，只有同仇敌忾，才能共渡难关。这既是法律法规的内在要求，也更能赢得员工的理解认同，增强对企业的归属感。

探索新办公方式

□孟伟（企业职员）

人们的生活和办公方式正随着疫情悄然变化，“家”和“办公室”的界限开始变得模糊，“混合办公”的趋势日益凸显。

近期，“携程推出3+2工作模式”的话题冲上了热搜，在网上引发一片艳羡。携程允许员工每周三、周五在家远程办公，除疫情防控需要外，旨在缓解员工照顾家庭、带孩子的压力，促进社会生育率的提升。值得指出的是，这是国内首个在全公司推行常规性混合办公模式的企业，将覆盖该集团全部员工，不分男女、不分值岗、不做薪资调整，其示范意义不容置喙。

而且从携程的实践发现，员工工作效率不仅没受到影响，员工满意度还大幅度提升，这是对实行“3+2”混合办公模式的正向激励。该机制的好处不止于此，在提高员工工作效率的同时，可以减轻了年轻群体的生活压力，减少城市通勤压力。对女性员工而言，弹性的办公时间能让她们更好地平衡工作和生活。可以想见，推广“混合办公”对企业、员工和社会都将产生深远影响。

当然，事无绝对，“3+2”混合办公模式也不可能没有缺陷，潜在的问题也需要被看到。远程办公不可避免地会提高企业沟通和管理成本，增加数据安全风险，员工模糊工作和生活的边界，以及工时标准不清晰等问题，这些问题也将为混合办公机制的常态化带来挑战。同时，“3+2”混合办公模式在世界范围内都仍是新鲜事物，并没有特别成熟的经验总结，而且国内外环境不同，一味照搬模式并不可取。

让劳资按章办事

□丁慎毅（媒体人）

居家办公不过是换了一个工作场景，劳动纪律还得一丝不苟。对准备实行居家办公的单位和员工而言，需要提醒的是，居家办公相比公司办公，更容易模糊工作与生活的界线，也让员工的劳动时间更难界定，从而可能影响公司或员工权益。

对公司来说，话要说在前面，要先通过员工代表大会通过居家办公管理制度，明确考核任务与工作时间的平衡，明确加班的法律限度，注重提升员工工作效率而不是增加时长。公司需要建立和倡导尊重多元性、公平和包容的制度，投资一系列技术工具和在线支持团队，推出“远程办公指引”，让远程协作和沟通更为顺畅。

就员工而言，居家办公更要比在公司办公还认真。哪些工作要优先处理，哪些工作不能拖延，哪些工作需要及时汇报，都要一板一眼有条不紊。养成良好的工作习惯，既是应有的负责态度，也能让公司的居家办公制度行稳致远。当然，为了避免意外的纠纷，员工也需要增强维权意识，注意保存相关证据，利于维权。