主持人：7月，正值招聘季，不少人分享出自己因性格测试没通过而求职失败的经历。MBTI性格测试以4个维度组合出16种人格，并被一些企业用在招聘时对求职者进行人才画像。除了MBTI人格测试，一些企业还会运用大五人格、霍兰德职业兴趣、性格颜色测试等各类性格测试对员工进行测评。用人单位以“性格测试”筛选求职者，这合理吗？

本期嘉宾：房清江、张淳艺、黄齐超

可参考但不依赖

□房清江（公务员）

应该说，MBTI人格测试有一定的科学性，在测试条件科学的前提下，可以判定一个人的基本性格特征，对应相应的性格类型。同时，性格与职业之间的确也存在一定的关联度，比如，外向型有很好沟通能力的性格类型，更适合营销管理之类的职业。但性格与职业之间的关联只是倾向关联而非绝对关联，某种性格类型有相对更适宜的职业类别，并不等于其不能胜任其他的职业。

很明显，如果用人格测试来让人分清自身优劣，做到扬长避短，帮助找准职业定位，做好人生规划，还是有积极的参考意义的。

但简单将性格与职业对应起来，无疑本末倒置。MBTI人格测试对条件相当苛刻，其准确有效性，与受测者的主观心态高度关联，如果没放松的心态以及坦露心迹地答题，其测试结果必然与真实的性格谬之千里。而应聘招聘的语境下，功利的刺激下，显然会严重干扰到测试。最简单的是在接受测试时，选择最积极正面的性格因素选项，使得人格测试变成应聘的一种“应试”。

总之，性格测试倒不妨用在用人管理方面，但作为工具，既要明白其优劣，搞清楚其应用的环境与条件，同时，也要明确其属性，参考而不依赖。

莫成新型就业歧视

□张淳艺（公务员）

作为一种自我报告式的人格测评工具，人们希望通过MBTI测试进一步了解自己，或是借此在网络社交中打开聊天话题、建立自己的圈子，这无可厚非。不过，一些用人单位将其作为对求职者的考量标准，甚至根据测试结果决定员工录用与否，那就另当别论了。

诚然，员工性格会对工作产生一定影响，正规专业的性格测试，可以帮助用人单位全面了解员工的性格特点，更好地进行人才管理。不过，单凭性格测试实施“一票否决”，这不仅有失公允，更违反相关法律规定，涉嫌构成就业歧视。

今年全国两会政府工作报告提出，“坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视，大力营造公平就业环境”。就业歧视首次出现在政府工作报告，反映了国家对公平就业的重视。当下，就业歧视无处不在，五花八门。除了年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视外，性格歧视也应引起我们的关注和警惕。有关部门应加强普法宣传，引导用人单位消除就业歧视，保护劳动者合法权益。

用人单位少用为妙

□黄齐超（教师）

我们必须认识到，性格测评本身具有局限性，即便最权威的MBTI测试，在外界的人为干预下，也难以获得准确的人格画像。比如，一些博主和黄牛非常熟悉测试的题型，可以“培训”应聘者如何规避，这就直接影响测评的结果。只要被测者做题时强调自己乐观向上，代入这个虚拟的性格，前后口径一致，就能通过测试。

其次，一个人的性格虽然是稳定的，但性格测试结果往往不稳定。接受测试时的情绪、地点、外界环境，都可能影响到测试的结果。经试验证实，即便是同一个人、同样的测试环境，两次测试时性格类型也会发生改变。所以，尽管MBTI测试在企业招聘中已经备受青睐，但它尚未得到心理学学术界的认可。

再者，人们的性格、人格、气质本身都是多元的、复杂的、独特的，我们每一个人都是不可复制的个体，是再精确的量表都无法衡量的。MBTI测试的结果往往都是十六种，世界上数十亿人，却只有十六种完全一样的人格。有人却将测试结果奉为圭臬，并把它拿来当成识别是否符合岗位的标准，这难道不是搞笑吗？

事实上，性格倾向对大量普通的工作来说并无太大影响，用人单位没必要跟风，对求职者进行职业性格测试。即便是对性格有要求的岗位，MBTI被HR固化成为测评应聘者性格的唯一工具，也是个误区。企业用MBTI的测试结果来挑选人才，这既不科学，也涉嫌违法。因此，这不是捷径，而是歧途，用人单位少用为妙。